As empresas brasileiras terão até dezembro deste ano para se adaptarem à nova realidade com o fim da escala 6×1, a nova escala de trabalho 5×2 e carga horária de 40 horas semanais. Com mais de 35 anos de atuação no mercado de Recursos Humanos – sendo inclusive filiada da World Federation of People Management Associations – Eliane Ramos considera que uma “mudança dessa dimensão exige um debate baseado em dados e na realidade de cada setor.” Mas ela frisa que é possível reorganizar a jornada ouvindo as pessoas e buscando soluções flexíveis.
Estamos prestes a viver a maior alteração na jornada de trabalho em quase 40 anos com o fim da escala 6×1. Que análise pode ser feita sobre este momento?
É um momento histórico, que pede maturidade. O desafio é avançar sem comprometer a competitividade, a oferta de serviços e a geração de empregos formais, especialmente nas micro e pequenas empresas. Segundo o Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada, três em cada quatro empregados com carteira cumprem 44 horas semanais, e o custo médio do trabalho celetista deve subir cerca de 8%. A Confederação Nacional da Indústria estima impacto de até 6% nos preços ao consumidor. Há ainda um risco que preocupa: a informalidade. O Brasil já tem quase tantos trabalhadores informais quanto empregados com carteira no setor privado.
Há setores que podem ter mais dificuldade para se adaptar ao novo modelo? O que empregados e empregadores podem esperar em um primeiro momento? É possível falar em próximos passos?
Os mais afetados tendem a ser os pequenos e médios empresários, que respondem pela maior parte dos empregos formais do país e não têm estrutura financeira para absorver mudanças bruscas, além de menos acesso a crédito para investir. Na transição, será decisivo aprovar a lei complementar de apoio às micro e pequenas empresas, usar as convenções coletivas para criar regimes adaptados, fiscalização orientadora e acompanhar os efeitos sobre emprego, informalidade e preços. O próximo passo é trocar modelos rígidos por relações de trabalho mais flexíveis e negociadas, que respeitem as particularidades de cada atividade econômica.
A saúde mental e o equilíbrio entre vida pessoal e profissional ganharam espaço na gestão de pessoas. Como esses fatores influenciam a produtividade e a permanência dos profissionais nas empresas?
Diretamente. O afastamento por transtornos mentais já está entre as principais causas de ausência no trabalho no Brasil, e a atualização da NR-1 colocou os riscos psicossociais na agenda das empresas. Mas o equilíbrio não depende só da quantidade de horas. Depende de liderança, de clareza de papéis e de colocar a pessoa certa na função certa. Quando o perfil do profissional está alinhado ao cargo, o desgaste diminui e o engajamento aumenta. Cuidar de gente deixou de ser benefício e passou a ser estratégia.
Quais competências e habilidades serão mais valorizadas nos próximos anos? A formação técnica ainda é diferencial ou as habilidades comportamentais ganharam mais peso?
A técnica continua sendo a porta de entrada, mas é o comportamento que sustenta a carreira. Com a Inteligência Artificial assumindo tarefas técnicas e repetitivas, ganham peso a adaptabilidade, a capacidade de aprender, pensamento crítico, comunicação, a colaboração e a inteligência emocional. Em geral, as pessoas são contratadas pelo que sabem e desligadas por como se comportam. O diferencial está em quem combina conhecimento técnico com autoconhecimento e disposição para se reinventar.
Muitas empresas relatam dificuldades para preencher vagas. Como explicar esse descompasso entre as oportunidades de trabalho e a qualificação profissional
O descompasso tem várias causas: uma formação que não acompanha a velocidade das mudanças, lacunas na educação básica, expectativas diferentes das novas gerações e processos seletivos que olham mais para o currículo do que para o potencial. As empresas precisam formar, e não apenas buscar profissionais prontos, contratando também por potencial e comportamento. As instituições de ensino precisam se aproximar do mercado e desenvolver competências, não só conteúdos. O poder público precisa investir em educação básica de qualidade e em qualificação conectada às demandas reais. Isso só funciona com parceria.
Como as empresas brasileiras poderão melhorar sua produtividade?
O Brasil ocupa a 94ª posição em produtividade, entre 184 países. Produtividade não vem de trabalhar mais horas, vem de trabalhar melhor. Três frentes são decisivas: gestão de pessoas baseada em dados, colocando cada profissional onde ele rende mais. Some-se a isso o que depende do ambiente de negócios, como menos burocracia, segurança jurídica e infraestrutura. Empresas que investem em gente e em gestão colhem resultado.
Raquel Ayres
